2025年11月11日，在《财富》举办的中国500强峰会MPW早餐会上，历任《财富》中国最具影响力的商界女性上榜者们及各行各业的杰出女性汇聚一堂。她们结合自身企业实践，围绕着“破内卷 寻增量”这一主题展开深入讨论，分享在应对内卷过程中的痛点与突破，进行了一场充满活力的闭门交流。

贝恩公司全球合伙人、大中华区工业品、制造和汽车业务主席刘湘平

贝恩公司全球合伙人、大中华区工业品、制造和汽车业务主席刘湘平，及本次报告作者之一史宾沙中国区负责人朱敏女士，共同受邀出席，并于早餐会现场就报告精华内容做了正式分享。

史宾沙中国区负责人朱敏

如下为报告全文：

摘要

当前，中国经济面临结构性调整与全球化红利重构的双重压力，倒逼企业加速战略转型。在此背景下，领导力成为企业逆周期生存的核心竞争力，而女性领导力的觉醒与释放，是企业突破周期困局的关键变量之一。

研究发现，性别平衡对企业经营效能具有战略价值——女性高管占比领先企业在财务表现和资本市场表现均优于女性高管占比落后企业。但现实情况是，中国企业高管层面的性别失衡依然存在差距：女性高管占比仅19%，较英美低10个百分点，且近三年提升缓慢；在金融、高科技等行业呈下降态势。如何帮助职场女性应对挑战，持续推动性别平衡，成为企业突破困局、加速转型的关键课题之一。

贝恩三度携手史宾沙，通过调研和访谈，我们认为破局之道在双向协同发力：

•在个体层面，建议女性高管首先明确职业终极目标，并为自己建立有效的家庭支持体系。过程中也要勇于冲破偏见，主动跳出舒适区，并持续提升个人能力，在机会来临时可以把握机遇、奋勇争先；

唯有实现个体努力与组织变革的协同共振，才可以真正释放“她潜力”，带动企业成功转型和业绩增长。

中国宏观环境正在经历复杂深刻的变革，多重挑战交织叠加，对企业发展形成系统性考验。贝恩和史宾沙的调研数据显示：过去三年中，仅有12%的企业实现业绩显著增长，而超过七成的企业（76%）坦言面临不同程度的经营挑战——其中有40%的企业遭遇较大困难。

调研还显示，企业当前面临的经营压力对女性高管的职业发展也产生了影响。40%的女性高管坦言其职业发展面临更大挑战，44%认为并未产生实质影响，仅16%感受到此种变化为其带来更多优势。在分析其职业发展受阻原因时，70%的受访者指出缺乏高层支持是首要原因；同时有40%的受访者认为是性别偏好导致，即管理层更倾向选择男性来领导企业变革；另有同等比例的受访者指出，企业内部缺乏对女性领导力的普遍认可。

此外，中国女性高管职业发展本身亦呈现出诸多值得关注的特点与挑战。

从职业阶段来看，高等教育和职场基础岗位阶段的性别均衡态势并未随着职业发展转化为管理层的多元构成。基于教育部2022年教育统计与贝恩X史宾沙联合研究数据，我国高等教育中本科（53%）及硕博阶段（51%）女性占比持续领跑。在基础工作岗位上性别配比也能够维持1:1均衡态势。然而这种人力资本优势在职场晋升通道中遭遇显著断层：高管序列的女性占比仅为19%。这一占比在近三年来并未有明显提高趋势，而且也显著低于发达国家水平（美国29%，英国32%）。

从职位分布来看，女性CEO占比停止增长，而在过往女性占比占优势的职能领域（人事、法务、合规等）甚至出现4%的占比收缩，唯独女性CFO占比逆势增长5个百分点。

从行业类型来看，医疗健康及消费品与零售行业女性高管比例持续领跑且不断提升。工业品行业以1%的增幅保持稳定。而TMT（科技/传媒/电信）作为创新驱动型行业，其管理架构升级明显滞后于技术迭代速度，女性高管占比陷入增长瓶颈。而在金融服务领域，这一占比不升反降1.7个百分点。

虽然中国女性高管职业发展存在前述挑战，但也不乏积极迹象。沪深300企业数据显示，女性管理者突破职业天花板存在独特的“加速路径”：其平均晋升年龄较男性提前三年（45岁 vs 48岁），且女性CEO的现金薪酬也比男性CEO高28%。

通过对沪深300指数中300家公司的专项调研，我们发现：从财务绩效维度，女性高管占比领先企业在EBITDA利润率、现金流回报率分别比女性高管占比落后企业高9个百分点和6个百分点；在净资产收益率高出61%；从资本市场估值维度，企业价值/EBITDA倍数高出60%。

虽然无法断言两者之间存在直接因果关系，但女性高管占比领先企业通常拥有更开放的工作环境，可以鼓励不同性别和背景的员工畅所欲言，激发其能动性与创造力，从而增强组织的创新能力和竞争力，最终推动企业的业绩增长。

面对宏观经济波动与职场机会分配不均的双重挑战，职场女性如何“主动出击”，从个体出发，在职业生涯的关键节点把握机遇、突破瓶颈？基于深入调研与实践观察，我们识别出六个关键职场时刻，并为每个阶段提供了具体建议。

企业如何赋能女性职场发展

尽管大量企业在推动性别平权方面做出了积极努力，但调研显示，这些举措在实际执行中力度不足、难以取得显著成效。在过去三年中，大部分受访者提到企业已经在文化培育、高管推动、灵活用工和家庭支持以及帮助女性建立社交和人脉等方面做出行动，但令人意外的是，仍然有27%的受访者表示前述部分并未真正落实，或者只是浅尝辄止未能产生明显效果。当被问及原因时，大部分受访者认为是支持女性高管晋升的行动力度依然不足（占比78%）。

我们认为，企业需要建立以能力为导向、兼具平等与包容的人才机制，确保高潜力女性员工能够脱颖而出、持续成长，释放人才潜能，为企业创造更大的业务价值。

结语

在时代剧变与经济重构的浪潮中，重视“她力量”、释放“她潜力”早已超越简单的职场平等议题，成为企业穿越周期的重要力量。尽管如此，过去几年中国女性在职场中的发展环境仍然严峻，女性在高管层的缺位现象依然明显。我们呼吁社会各界不仅要向做出杰出贡献的女性表达敬意与感谢，更要致力于为更多女性创造公平的机会。只有在个体与组织的共同努力下，才可以真正释放“她潜力”，帮助企业应对挑战，实现持续发展。

方法论

本报告通过2024年四季度的调研、访谈和二手研究，结合贝恩公司和史宾沙的行业专知，提出了我们的研究发现和专业建议。我们对471家在华经营企业的公开数据进行了研判，其中包括中国内地、香港和美国上市企业，以及在中国内地开展业务的跨国组织。我们还对25名中国女性主管开展了调研，并对13名中国高管进行了深入访谈。在本报告中，高管是指CEO以及直接向CEO报告的职位。